目标管理强调的自我控制，不是来源于上层的压力，而是出于自身，这对知识工作者提出了更高的要求。

为达到理想状态，知识工作者往往会因为自己给自己的标准过高而苦恼。目标管理大胆假设人们是愿意承担责任的，愿意做出贡献的，愿意有所成就的，也把这种因为标准和自我差距而出现的苦恼作为重要的动力来源。如果管理者从一开始就假设员工是软弱的、不愿承担责任的、懒惰的，那他就会得到一些软弱的、不愿承担责任的、懒惰的员工。如果一个管理者假设人们是坚强的、愿意承担责任的、愿意作出贡献的，他可能会遇到一些令他失望的事情。但是，在目标管理中，管理者必须从一开始就假设员工——特别是知识工作者——是想有所成就的。

企业需要的不仅是管理者正面的假设，而且需要一种能充分发挥员工的长处和责任心、能统一各种见解和努力、能建立起集体协作、能协调员工目标和公共利益目标的管理原则和体系。今目标管理工具为这一重要需求的实现提供了可能。它通过目标管理平台，实现知识管理者在自我控制基础上的广泛协作；通过多人对话等沟通工具构建的密交流体系，打破员工之间的障碍，让他们的目标融为一体。它把外部控制代之以更严格的、要求更高的、更有效的内部控制。

今目标激励知识工作者立即行动，不是由于别人要他做什么或怎么做，而是由于目标的要求。在这个过程中，自我控制不知不觉的渗透到他们的灵魂。