在电视上看军训，总会看到集体左右转训练。这种训练，除了培养学员“令行禁止”的精神，还在培养他们成为团队一员的基本素质，那就是跟其他成员转向同一个方向，看着同一个方向。当别人都转向左边，而自己转向右边，那个学员往往会很尴尬，相较教官的惩罚，这样的感觉往往更加有效，让他迅速掌握左右转的技巧。

 要发生这样的变化，需要一个心理基础，在《影响力》一书中，被称为“社会认同感”，即一种期望得到别人认同，同其他人保持一致的心理预期。在团队中，“社会认同感”需求越强的团队成员，越有可能迅速的融入团队，从独立工作者，变成团队的一个有机组成部分。事实上，在一个团队中，这种自发的心理预期之外，还要求成员努力让自己认同团队，从期望变成实现，从被动转化为主动，我们这里把它称为“主动认同感”。

一个团队成员，总是提出跟团队相反的意见，偶尔为之，可能是一种创新和突破的外在表现，但长久如此就只能说是“主动认同感”不够了。这并不代表这个成员不努力，也不表示此人人品有问题，而是，在大多数状况下，往往可以归因于沟通的不够，对团队的目标没有清晰的认识。

今目标管理工具，建立了便捷的沟通通道，让团队成员随时可以进行密集交流，相互了解，建立认同；同时，通过它的目标管理体系，能够将团队的目标清晰的展现在成员面前，随时让他们了解自己为什么要这么做而不是那么做。这在结构上，提供了一个很好的，基于目标的认同平台，有利于团队成员的相互融合。而团队成员之间协作的意愿，沟通的期望和相互的正确态度，则在“软件”方面促进了认同的达成。

当然，即时采用今目标管理工具这样强大的平台，即使其他团队成员如何的努力，最后还要靠当事人逐渐改变自己来适应团队，因为一个相互认同的团队，才是铁板一块，一个融合无间的团队，才是真正强大的团队。